在韓國解僱不適任試用期員工有多難？外商勝訴案例與韓國勞動法實務解析

許多初進韓國市場的跨國企業常有一種誤解，認為「試用期」屬於雇主可隨時終止勞動關係的觀察期，若員工表現不符合預期，期滿不予留任即可。

然而，韓國《勞動基準法》對雇主終止勞動關係（解僱）設有極高的法律門檻，「試用期滿拒絕正式錄用（본채용 거절）」在法律性質上一樣被認定為解僱，雇主必須提出客觀且合法的正當理由。

本案中，時雨法律事務所代表一家外商在韓國設立的分公司，應對試用期員工提出的「不當解僱救濟申請」。

首爾地方勞動委員會在本案初審中駁回勞方的救濟申請，認定拒絕正式錄用具有客觀合理的理由，書面通知程序亦符合要求。以下說明的是該次委員會判斷，不代表案件已經確定。

以下說明本案的法律爭點、舉證方式，以及外商在韓國的人事管理注意事項。

案件背景與爭端起源

本案委託人為一家跨國企業在韓國設立的分公司，其日常營運與海外總部及各地據點高度連動，業務具有明顯的跨區域性質。

1. 招募公告與勞動契約約定

公司經公開招募，錄用一名負責人事、會計與總務的行政人員，約定試用期三個月。

招募公告與勞動契約中均明確列明其職責範疇（包括一般會計、月結報表、供應商付款、稅務申報、薪資與到勤管理，以及「其他臨時交辦事項」），工作地點雖定於首爾，但並未將其職務範圍限縮於韓國境內業務。

2. 業務支援與試用期延長

鑑於集團的跨區域合作需求，主管於試用期間安排該員工支援集團旗下另一海外據點的付款業務，並提供相應的教育訓練，員工初期亦順利接受訓練、未表異議。

首次試用期滿評核時，公司考量其表現仍有改善空間，經雙方合意延長試用期三個月。

3. 拒絕配合與消極不合作

該員工同意公司延長試用期後，該員工工作態度轉趨消極與對立。

其以「跨區域付款業務非屬其工作範圍」為由，在其後數十封往來郵件中反覆拒絕執行主管指示，甚至對日常業務郵件與會議邀請完全不予回應，導致主管無法掌握業務進度、亦無從判斷是否需改派他人。

4. 職場倫理與溝通失格

該員工並曾在未說明用途的情況下，向同事索取涉及第三人的敏感人事資料。經主管提醒該類資料屬敏感資訊、索取時應說明目的後，其不僅拒絕交代，更刪除相關對話訊息，並以帶有嘲諷、拒絕溝通的言語回應主管，破壞職場秩序與勞資之間的信任基礎。

試用期滿後，公司綜合內部審核標準依法發出書面通知，決定「不予正式錄用」。該員工隨即向首爾地方勞動委員會提出「不當解僱救濟申請」，主張跨區域業務超出其職務範圍、主管評核具主觀偏見，認定公司構成不當解僱。

韓國勞動法下「試用期終止」的法律門檻

本案的審理重點，在於如何適用韓國最高法院對「試用期滿拒絕錄用」的審查標準。

1. 正當理由的審查標準（《勞動基準法》第 23 條）

依韓國《勞動基準法》第 23 條第 1 項，雇主非有「正當理由」，不得解僱勞工。

依韓國最高法院判例（大法院 2015. 11. 27. 宣告 2015두48136 判決）：

• 試用期制度之目的：係用以觀察與判斷勞工之職業能力、資質、品格及誠信度等業務適格性。
• 衡量基準：因此，試用期滿拒絕正式錄用之認定，其標準雖較一般解僱「相對寬鬆」，但仍須具備「客觀上合理的理由，且依社會通念衡量足認相當」。雇主不得僅憑主觀印象或未經證實之評價即任意終止契約。
  
  

2. 書面通知之法定程序（《勞動基準法》第 27 條）

依同法第 27 條，解僱須以書面載明解僱事由與解僱時期，且未依書面通知者不生效力。
依前述最高法院判例，於試用勞動關係中拒絕正式錄用時，尤須記載「具體、實質」之拒絕事由，使勞工得以知悉並據以應對。

若僅記載「表現不佳」「不符要求」等抽象字眼，即可能因程序瑕疵而導致解僱無效。

時雨的訴訟攻防策略

時雨提出試用期間的工作、考核及往來紀錄，作為判斷員工是否適任的具體依據。

1. 區分職務範圍爭議與整體工作表現

關於海外據點的付款業務，委員會指出，現有資料不足以證明該項任務在招募時已被具體列明。因此，不能僅因員工對任務的安排或範圍提出異議，就直接認定其不適任。同時，委員會也未認定該任務明確超出員工的會計職務範圍。

委員會綜合審查費用申請處理、財務資料與歸檔的準確性、會議回應及內部溝通等紀錄，並將考核結果與當時的電子郵件及通訊內容相互比對。其認為，考核所指出的問題有相當部分獲得實際工作紀錄支持，並非僅憑主管未附依據的主觀評價。

2. 舉證「職場倫理欠缺與信任關係破裂」

針對其未經授權索取敏感人事資料及後續不當言行，我方將原始的英文通訊軟體對話與電子郵件，連同韓文對譯本一併提呈委員會，直接證明該員工不僅欠缺處理敏感人資資料的專業倫理，其消極、對立的溝通態度，依社會通念亦已難以維持正常的勞資信任關係。

3. 解僱過程嚴謹履行法定程序

在書面通知程序方面，委員會審查了通知書所列的具體事由、終止日期及附件，認定員工能夠理解拒絕正式錄用的實質理由並加以應對。相關程序內容包括：

• 事由具體化：解僱通知書清楚列明具體且可被事實佐證的事由（業務配合度、溝通機制、行政作業之準確性），符合第 27 條之要求。
• 預告津貼：因試用期已逾三個月，雇主依同法第 26 條規定，全額給付30日份之解僱預告津貼。
  

裁決結果

首爾地方勞動委員會駁回本案的救濟申請。其判斷係綜合既有的工作表現紀錄、考核依據、改善機會及書面通知，而非全面接受雇主對每一項爭議的主張。委員會並明確指出，員工拒絕再次延長試用期，本身不能作為獨立的拒絕正式錄用理由。本案所述為委員會初審結果，不能據此認定案件已確定。

外商企業在韓營運之勞務風險管理建議

依本案及外商法律諮詢經驗，時雨整理以下人事管理建議：

1. 切勿將「試用期」視為豁免條款：韓國對勞工權益的保護相當完善，試用期滿不予留任在法律上仍屬解僱，企業應建立客觀的考核機制，避免無正當理由的隨意解僱。
   
   
2. 養成「過程留痕」的書面管理習慣：勞動糾紛勝負往往取決於舉證，日常的業務指示、面談紀錄、警告信函、電子郵件與考核表，都是未來的核心證據，若僅憑口頭交代，舉證時將陷於劣勢。
   
   
3. 解僱通知書務必精準合規：通知書的撰寫直接關乎解僱的合法性，事由必須具體且可被事實佐證，切忌使用模糊或概括性字眼。
   
   
4. 跨國勞務爭議宜盡早引入專業法律支援：跨國企業常面臨總部與在地分公司的溝通時差、跨語言（中／英／韓）證據整理，以及韓國勞動委員會嚴格審理時限等挑戰。及早尋求法律協助，有助於整理跨語言證據並確認應遵守的程序與期限。
   
   

關於時雨法律事務所（LAWFIRM SIWOO）

時雨法律事務所長期協助中文使用者處理韓國法律事務，提供中文、韓文及英文法律服務。

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柳承昊律師、田慧智律師、宋品諭 台灣專業委員

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