在韓國解僱不適任試用期員工有多難?外商勝訴案例與韓國勞動法實務解析
法務法人 時雨

許多初進韓國市場的跨國企業常有一種誤解,認為「試用期」屬於雇主可隨時終止勞動關係的觀察期,若員工表現不符合預期,期滿不予留任即可。
然而,韓國《勞動基準法》對雇主終止勞動關係(解僱)設有極高的法律門檻,「試用期滿拒絕正式錄用(본채용 거절)」在法律性質上一樣被認定為解僱,雇主必須提出客觀且合法的正當理由。
本案中,時雨法律事務所代表一家外商在韓國設立的分公司,應對試用期員工提出的「不當解僱救濟申請」。
最終,首爾地方勞動委員會採納我方主張,判定雇主拒絕正式錄用具備正當性,駁回勞方申請,雇主獲得全面勝訴。
以下謹就本案之核心法律爭點、訴訟攻防策略及外商在韓營運之勞務風險管理,進行實務剖析。
案件背景與爭端起源
本案委託人為一家跨國企業在韓國設立的分公司,其日常營運與海外總部及各地據點高度連動,業務具有明顯的跨區域性質。
1. 招募公告與勞動契約約定
公司經公開招募,錄用一名負責人事、會計與總務的行政人員,約定試用期三個月。
招募公告與勞動契約中均明確列明其職責範疇(包括一般會計、月結報表、供應商付款、稅務申報、薪資與到勤管理,以及「其他臨時交辦事項」),工作地點雖定於首爾,但並未將其職務範圍限縮於韓國境內業務。
2. 業務支援與試用期延長
鑑於集團的跨區域合作需求,主管於試用期間安排該員工支援集團旗下另一海外據點的付款業務,並提供相應的教育訓練,員工初期亦順利接受訓練、未表異議。
首次試用期滿評核時,公司考量其表現仍有改善空間,經雙方合意延長試用期三個月。
3. 拒絕配合與消極不合作
該員工同意公司延長試用期後,該員工工作態度轉趨消極與對立。
其以「跨區域付款業務非屬其工作範圍」為由,在其後數十封往來郵件中反覆拒絕執行主管指示,甚至對日常業務郵件與會議邀請完全不予回應,導致主管無法掌握業務進度、亦無從判斷是否需改派他人。
4. 職場倫理與溝通失格
該員工並曾在未說明用途的情況下,向同事索取涉及第三人的敏感人事資料。經主管提醒該類資料屬敏感資訊、索取時應說明目的後,其不僅拒絕交代,更刪除相關對話訊息,並以帶有嘲諷、拒絕溝通的言語回應主管,破壞職場秩序與勞資之間的信任基礎。
試用期滿後,公司綜合內部審核標準依法發出書面通知,決定「不予正式錄用」。該員工隨即向首爾地方勞動委員會提出「不當解僱救濟申請」,主張跨區域業務超出其職務範圍、主管評核具主觀偏見,認定公司構成不當解僱。
韓國勞動法下「試用期終止」的法律門檻
本案於勞動委員會審理之核心,在於如何精準套用韓國最高法院對「試用期滿拒絕錄用」的審查標準。
1. 正當理由的審查標準(《勞動基準法》第 23 條)
依韓國《勞動基準法》第 23 條第 1 項,雇主非有「正當理由」,不得解僱勞工。
依韓國最高法院判例(大法院 2015. 11. 27. 宣告 2015두48136 判決):
- 試用期制度之目的:係用以觀察與判斷勞工之職業能力、資質、品格及誠信度等業務適格性。
- 衡量基準:因此,試用期滿拒絕正式錄用之認定,其標準雖較一般解僱「相對寬鬆」,但仍須具備「客觀上合理的理由,且依社會通念衡量足認相當」。雇主不得僅憑主觀印象或未經證實之評價即任意終止契約。
2. 書面通知之法定程序(《勞動基準法》第 27 條)
依同法第 27 條,解僱須以書面載明解僱事由與解僱時期,且未依書面通知者不生效力。
依前述最高法院判例,於試用勞動關係中拒絕正式錄用時,尤須記載「具體、實質」之拒絕事由,使勞工得以知悉並據以應對。
若僅記載「表現不佳」「不符要求」等抽象字眼,即可能因程序瑕疵而導致解僱無效。
時雨的訴訟攻防策略
我方團隊並未與勞方就「主觀適任與否」進行無謂爭執,而是提出完整、客觀的證據,完整呈現試用期內的真實互動紀錄。
1. 證明「業務指示之合法性」與「勞方反覆拒絕業務指示」
我方提出招募公告、勞動契約及職務分掌表,論證跨區域付款屬其會計職責之核心範疇,且契約與公告均未將業務範圍限縮於韓國境內。
結合完整時間軸證明:公司已提供充分的教育訓練、勞方初期亦已接受,其後續長期、反覆拒絕執行合法業務指示,甚至以不回覆郵件之方式癱瘓業務溝通,已構成客觀且明確的失職事實。
2. 舉證「職場倫理欠缺與信任關係破裂」
針對其未經授權索取敏感人事資料及後續不當言行,我方將原始的英文通訊軟體對話與電子郵件,連同韓文對譯本一併提呈委員會,直接證明該員工不僅欠缺處理敏感人資資料的專業倫理,其消極、對立的溝通態度,依社會通念亦已難以維持正常的勞資信任關係。
3. 解僱過程嚴謹履行法定程序
我方協助雇主全面檢視解僱程序,確保解僱過程合法性:
- 事由具體化:解僱通知書清楚列明具體且可被事實佐證的事由(業務配合度、溝通機制、行政作業之準確性),符合第 27 條之要求。
- 預告津貼:因試用期已逾三個月,雇主依同法第 26 條規定,全額給付30日份之解僱預告津貼。
裁決結果
經審理後,首爾地方勞動委員會作出裁決,全面採納雇主主張,駁回勞方之救濟申請。委員會認定公司拒絕正式錄用之處分具備客觀合理性與社會相當性、程序亦屬合法,雇主獲得完全勝訴。
外商企業在韓營運之勞務風險管理建議
結合本案勝訴及提供眾多外商法律諮詢經驗,時雨法律事務所為跨國企業提供以下實務建議:
- 切勿將「試用期」視為豁免條款:韓國對勞工權益的保護相當完善,試用期滿不予留任在法律上仍屬解僱,企業應建立客觀的考核機制,避免無正當理由的隨意解僱。
- 養成「過程留痕」的書面管理習慣:勞動糾紛勝負往往取決於舉證,日常的業務指示、面談紀錄、警告信函、電子郵件與考核表,都是未來的核心證據,若僅憑口頭交代,舉證時將陷於劣勢。
- 解僱通知書務必精準合規:通知書的撰寫直接關乎解僱的合法性,事由必須具體且可被事實佐證,切忌使用模糊或概括性字眼。
- 跨國勞務爭議宜盡早引入專業法律支援:跨國企業常面臨總部與在地分公司的溝通時差、跨語言(中/英/韓)證據整理,以及韓國勞動委員會嚴格審理時限等挑戰。盡早由熟悉跨國商務與韓國勞動法的團隊介入,能大幅降低法律風險、提高勝訴機會。
關於時雨法律事務所(LAWFIRM SIWOO)
時雨法律事務所長期深耕於台、港、中等大中華區企業及個人在韓國之法律事務,提供中、韓、英三語無縫服務。
專業領域涵蓋勞資爭議處理、跨境債權回收、假扣押與強制執行、公司設立、商業契約審閱及商務訴訟等。
若您的企業在韓國面臨勞務合規、解僱爭議或商務糾紛,歡迎隨時與我們的律師團隊聯繫諮詢。
負責律師
柳承昊律師、田慧智律師、宋品諭 台灣專業委員
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