【專業文章】黃色信封法修正案重點
法務法人 時雨
黃色信封法修正重點
文/柳承昊 律師(法務法人 時雨)編譯/宋品諭 台灣專門委員 (法務法人 時雨)
最近,韓國頒布俗稱「黃色信封法」之《勞動組合(工會)法及勞動關係調整法》(下稱「工會法」)的修正草案,該修正草案預計將於 2025 年 8 月 24 日於國會進行表決,並於 2026 年 3 月 10 日正式施行, 隨著黃色信封法實施,勞資爭議等法律需求也將增加。
黃色信封法(Yellow Envelope Act)源自韓國2009年雙龍汽車罷工事件,當時工會成員因公司裁員計劃發起77天工廠佔領,後遭法院判賠47億韓元,引發社會不滿,市民為支持勞工,將捐款裝入象徵過去薪資發放的黃色信封寄給受影響者,此舉演變成全國性運動,法案因此得名。
本次修正草案內容除了擴展使用者(下稱「雇主」)的概念,也大幅強化工會的自治權與工會活動相關的權利,並大幅限制雇主的損害賠償請求權。
修正工會法的主要內容
1. 雇主的概念擴大 (第2條第2項)
- 2. 所謂「雇主」係指為事業者(如公司法人或個人事業代表)、事業經營者或該事業之勞工相關事項,代表業主行動之人。在此情況下,縱非勞動契約之簽署當事人,若其處於對勞工之勞動條件具有實質性且具體支配、決定權限之地位者,在該範圍內亦視為雇主 。<後段新增>
- 現行工會法僅將直接僱用人視為雇主,但本次工會法之修正, 將對勞工勞動條件具備「實質支配力或決定權」之人亦納入雇主之範疇。據此,無論是分包廠商、派遣公司、子公司或關係企業之員工,即便彼此間無直接勞動契約關係,其所組成之工會仍得向原事業主(發包方)或母公司要求集體協商。
- 此外,有關雇主定義中「實質且具體支配或決定」之要件與內涵,預計將透過日後勞資委員會的裁決及法院判例逐步具體化;但在短期內,關於適用範圍之界定仍難免引發詮釋上的爭議。
2. 工會的要件緩和(第 2 條第 4 項)
- 4. 所謂「工會」,係指以勞工為主體,自主組織並團結,以維持或改善勞動條件及提升勞工經濟與社會地位為目的之團體或其聯合組織。但有下列各款情形之一者,不視為工會: ... (4) 容許非勞工身分者加入時。<刪除第四款非勞工身分加入之規定>
- 刪除現行工會法中規定非勞工無法加入工會的條款,使特殊僱傭關係及平台勞工等也能加入工會。
3. 勞資爭議範圍擴大(第 2 條第 5 項)
- 5.所謂「勞資爭議」,係指工會與雇主或雇主團體間,因工資、工作時間、福利、解僱、勞工地位或其他待遇等勞動條件之決定,以及對於影響勞動條件之事業經營決策導致主張不一致,或因雇主有違反本法第 92 條第 2 項第1款至第4款規定之明顯違反集體協議(團體協約)行為所產生之爭議狀態。此處所稱「主張不一致」,係指當事人雙方雖持續努力達成協議,但已無法透過自主協商達成共識之餘地者。
- 根據現行《工會法》原本僅有勞動條件的「決定」屬於勞資爭議對象,但現在範圍已擴大至影響勞動條件的事業經營決策,以及嚴重違反團體協約的行為,以往被視為「經營權」範疇的 M&A 或廠址變更,若影響到勞動條件,工會均可能合法發起罷工。
4. 損害賠償限制 (第 3 條)
- ① 雇主不得因本法所定之團體協商、爭議行為或其他工會活動所受之損害,向工會或勞工請求損害賠償。
② 針對雇主之不法行為,工會或勞工為防衛其利益,在不得已之情況下對雇主造成損害者,該工會或勞工不負賠償責任。
③ 法院若認定勞工須對團體協商、爭議行為或其他工會活動所生之損害負賠償責任時,應依下列各款規定,針對負賠償義務之勞工
分別判定其責任比例。
- 工會中地位與角色
- 爭議行為等參與過程及程度
- 損害發生之參與程度
- 薪資水準與損害賠償請求金額
- 損害之原因與性質
- 其他未公平分擔損害應考慮之事項
④ 依第 3 項規定負賠償義務之工會與勞工,得向法院請求減免賠償金額。此時,法院應考量賠償義務人之經濟狀況、撫養義務等家庭 關係、最低生活費之保障及生存維繫等因素,就各別賠償義務人判斷是 否減免及其減免程度。
⑤ 縱有《身分保證法》第 6 條之規定,身分保證人對於因團體協商、爭議行為或其他工會活動所生之損害,不負賠償責任。
⑥ 雇主不得以危害工會、妨礙工會營運,或以妨礙工會會員之工會活動並使其受損為目的,行使損害賠償請求權。
<第二項至第六項新增>
- 過去企業常透過高額的損害賠償訴訟來向工會施壓,新法旨在防止此類訴訟被濫用,企業現在必須證明損失與個別成員行為之間的具體關聯,且在「不可避免」的極少數情況下才能索賠。
- 此外,修正案也新增勞工的正當防衛條款,個別勞工的責任比例也將根據其於工會中地位、參與程度及薪資水準計算,並免除員工家屬或親屬作為身分保證人的損害賠償責任。
5. 責任免除 (第 3 條之 2)
- 雇主得免除工會或勞工因團體協商、爭議行為或其他工會活動所生之損害賠償等責任。(新增)
- 法律中新設了相關依據,規定雇主(資方)可自行決定豁免工會或勞工因集體協商、爭議行為或其他工會活動所產生的損害賠償等責任。此項規定的目的,是為了讓雇主能擺脫「背信罪」的顧慮,進而主動免除工會等對象的損害賠償責任。站在企業的角度,有必要將「免除責任」視為解決勞資糾紛的手段之一,並納入考量。
結論
本次《工會法》修正案較現行法顯著擴張了「雇主」的界定範圍,並放寬勞工集體協商與罷工的法定事由;同時,透過限制對工會及勞工的損害賠償請求權,旨在強化對勞動權的保障。然其後續影響仍待評估。首先,針對具「實質支配力或決定權」之人的認定標準,是否將與《勞動基準法》下的範圍定義一致,目前仍存有爭議。
此外,此舉是否引發罷工活動激增、加劇勞資對立,甚至因社會成本增加而衝擊國家經濟競爭力,均為未來觀察之重點。




